Ο άνθρωπος, το δημιουργικό και εργατικό δυναμικό του είναι οι μεγαλύτερες κοινωνικές αξίες. Λόγω της διαφορετικής «διαμόρφωσης» προσωπικών ιδιοτήτων και επαγγελματικών δεξιοτήτων, τα επιτεύγματα των ανθρώπων και η ικανότητά τους να ωφελούν την κοινωνία δεν είναι τα ίδια. Για να ανταμείβονται οι προσπάθειες κάθε εργαζομένου στην αξιοπρέπεια τους, οι πιθανοί εργαζόμενοι και τα άτομα με σταθερό χώρο εργασίας υποβάλλονται σε διαδικασία κοινωνικής αξιολόγησης.
Ο μηχανισμός της ρύθμισης του προσωπικού περιλαμβάνει τον εντοπισμό ταλαντούχων και πολλά υποσχόμενων ατόμων, προκειμένου να αναπτυχθεί περαιτέρω με ποια φύση και η δική τους ικανότητα εργασίας τους έχουν προικίσει. Ταυτόχρονα, τα άτομα με λιγότερα προσόντα (πιο τεμπέληδες, έλλειψη πρωτοβουλίας, ανίκανα να μάθουν) δεν παραμένουν εκτός του πεδίου των εργατικών προσπαθειών. Η πίεση της ομάδας και η τόνωση της φυσικής προσπάθειας για αυτο-βελτίωση μπορούν να βελτιώσουν την ποιότητα του προσωπικού.
Ο προσδιορισμός, η επιλογή και η προώθηση των άξιων εργαζομένων είναι σημάδια της επάρκειας της κοινωνικής αξιολόγησης. Δεν είναι πάντα φειδωλός: μόνο οι καλύτεροι πρέπει να εμπλέκονται στην παραγωγή, την επιστήμη, τη διαχείριση και τον πολιτισμό, και οι χειρότεροι πρέπει να «κόβονται», αλλά με μια επιφύλαξη. Βέβαια έγκειται στο γεγονός ότι, με την επιφύλαξη της εργασίας για τον εαυτό του και την εξάλειψη των κενών στη γνώση, οποιοσδήποτε μεταφορέας "εργατικού δυναμικού" μπορεί να αντικαταστήσει τους εργαζόμενους.
Η σωστή κοινωνική εκτίμηση είναι η βάση για την οικονομική ανάπτυξη. Ο διορισμός ακατάλληλων ατόμων σε ηγετικές θέσεις, μαζί με την παράβλεψη της επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης των εργαζομένων χαμηλότερου επιπέδου, αποτελεί αδικαιολόγητη εποπτεία εκείνων που αναπτύσσουν πολιτική προσωπικού, καθώς και δείκτης καταστροφικών τάσεων στο σύστημα κοινωνικής αξιολόγησης. Η έλλειψη ικανοτήτων του διοικητικού προσωπικού είναι πιο επιβλαβής για την οικονομική υγεία μιας επιχείρησης ή ενός κυβερνητικού ιδρύματος από τις μικρές ελλείψεις στην εργασία των απλών εργαζομένων. Επομένως, αυτοί που έχουν επαγγελματικές, επικοινωνιακές, προσωπικές προϋποθέσεις για αυτό θα πρέπει να διαχειριστούν και όχι εκείνοι που είναι βάρος για τις ευθύνες ενός διευθυντή.
Η κοινωνική αξιολόγηση του προσωπικού έχει κίνητρο. Για παράδειγμα, εάν οι μαθητές παίρνουν περιοδικά μια εργασία, αλλά δεν το ελέγχουν ποτέ, τα παιδιά χάνουν την επιθυμία τους να μάθουν, καθώς κανείς δεν αξιολογεί τις προσπάθειές τους ούτως ή άλλως. Ο ίδιος μηχανισμός λειτουργεί στο χώρο εργασίας: υπάρχει αποτέλεσμα εργασίας, αλλά καμία αξιολόγηση δεν είναι κακή. κανένα αποτέλεσμα, αλλά υπάρχει μια αξιολόγηση - πολύ κακή? υπάρχει ένα αποτέλεσμα και μια αξιολόγηση - ακριβώς τι χρειάζεται ένας υπάλληλος για να νιώσει ότι χρειάζεται στην παραγωγή ή στον τομέα των υπηρεσιών.
Εάν ο μηχανισμός «εργασία - αξιολόγηση - ανταμοιβή ή φταίξιμο - θετική αλλαγή» σπάσει, οτιδήποτε συμβάλλει στην κανονική εργασία θα τεθεί σε κίνδυνο. Μια στενή ομάδα θα μετατραπεί σε ένα αποδιοργανωμένο πλήθος, η εξουσία του ηγέτη θα κλονιστεί, το εύθραυστο κίνητρο για δουλειά θα συντριβεί σε smithereens. Ένας υπάλληλος χρειάζεται σημεία αναφοράς, πρότυπα και έναν σαφή χάρτη πορείας, δηλαδή έναν αλγόριθμο ενεργειών για την εκτέλεση καθηκόντων. Η έλλειψη κοινωνικής εκτίμησης στερεί από τους εργαζομένους αυτό που είναι ζωτικής σημασίας για να αναπτυχθούν επαγγελματικά. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης επηρεάζουν τη θέση του υπαλλήλου στην ομάδα, την κατανομή των υλικών αποδοχών σύμφωνα με την αρχή της κοινωνικής δικαιοσύνης.
