Κάθε ιδιοκτήτης επιχείρησης τουλάχιστον μία φορά αντιμετώπισε έλλειψη κινήτρων για συνεργασία με το προσωπικό. Φαινόταν ότι τα επιλεγμένα άτομα είχαν όλες τις απαραίτητες ικανότητες και ήταν συνείδηση, αλλά η αποτελεσματικότητα της εργασίας τους άφησε πολύ να είναι επιθυμητή. Για να γίνει αυτό όσο πιο σπάνια γίνεται, είναι λογικό να δημιουργηθεί ένα σύστημα κινήτρων προσωπικού.
Οδηγίες
Βήμα 1
Για να προσδιορίσετε τα κίνητρα ενός εργαζομένου, αξίζει να αναλύσετε τα ακόλουθα:
1. συμμόρφωση της αρμοδιότητάς του με τη θέση που κατέχει. ένας πτυχιούχος νομικής δεν θα λειτουργήσει καλά ως γραμματέας - δεν ενδιαφέρεται και δεν το χρειάζεται. Αντίθετα, ένας υπάλληλος που είναι πολύ νέος μπορεί να φοβάται μια υπεύθυνη θέση και να αντιμετωπίζει μάλλον απλές εργασίες, όχι την πρώτη φορά.
2. τα κύρια κίνητρα Για τους περισσότερους, αυτά είναι μπόνους μετρητών, αλλά κάποιος άλλος είναι επίσης σημαντικός, για παράδειγμα, η ευκαιρία να σπουδάσει.
3. κύριοι αποκινητές. Πρέπει να μάθετε τους λόγους για τους οποίους οι καλοί υπάλληλοι μπορούν να αποχωρήσουν από την εταιρεία σας (σπάνιες αυξήσεις μισθών, παράβαση συμβολαίου κ.λπ.) και να ελαχιστοποιήσετε αυτούς τους λόγους.
4. συνέπεια του κινήτρου. Εάν το έργο εκτελέστηκε από ολόκληρο το τμήμα, τότε όλοι αξίζουν το βραβείο, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων, και όχι μόνο ο επικεφαλής του τμήματος.
Βήμα 2
Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι το κίνητρο είναι μια συνεχής διαδικασία. Είναι αδύνατο να "παρακινήσετε" έναν υπάλληλο ταυτόχρονα και για μεγάλο χρονικό διάστημα. Επίσης, όλοι οι υπάλληλοι είναι διαφορετικοί. Ο μισθός κάποιου είναι πιο σημαντικός, για κάποιον άλλοι παράγοντες είναι επίσης σημαντικοί. Επομένως, το κίνητρο πρέπει να σχεδιαστεί για να αποφέρει κάποιο όφελος σε όλους, για τον οποίο, επομένως, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τις ανάγκες όλων των εργαζομένων.
Βήμα 3
Έχοντας αναλύσει τους κύριους παράγοντες που ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους ειδικά για την εταιρεία σας, αξίζει να επισημανθούν οι βασικοί παράγοντες (εκείνοι που βρίσκονται σχεδόν σε όλους) και οι μεμονωμένοι. Ανάλογα με αυτό, είναι δυνατό να δημιουργηθεί ένα σύστημα κινήτρων που θα περιλαμβάνει, σε διάφορους βαθμούς, τη δυνατότητα κάλυψης των αναγκών όλων των εργαζομένων. Για παράδειγμα, εάν 8 στους 10 υπαλλήλους στην εταιρεία σας έδειχναν την ανάγκη για αύξηση μισθού, τότε είναι λογικό να αναπτυχθεί ένα σύστημα για μια μικρή αύξηση μισθών κάθε έξι μήνες. Εάν 3 στους 10 υπαλλήλους αναγνώρισαν τις φιλικές σχέσεις στην εταιρεία ως παρακινητικό παράγοντα, τότε αξίζει να εξεταστεί η πιθανότητα διεξαγωγής μιας επιπλέον εταιρικής εκδήλωσης. Αλλά επειδή αυτό μπορεί να παρακινήσει μόνο ένα μικρό μέρος των εργαζομένων, δεν αξίζει να εστιάσουμε στην αύξηση του εταιρικού ηθικού.
