Η επιχείρησή σας αναπτύσσεται, προσλαμβάνετε όλο και περισσότερους νέους υπαλλήλους. Μόλις πριν από ένα χρόνο, αντιμετωπίσατε μόνοι σας έναν συνεργάτη και έναν γραμματέα και τώρα έχετε ήδη ένα ολόκληρο μικρό γραφείο. Η εργασία πρέπει να πληρώνεται με αξιοπρέπεια, αλλά ταυτόχρονα, δεν έχει νόημα να πληρώνουμε τον υπάλληλο περισσότερο από ό, τι του αξίζει - έτσι ώστε να μην φύγει. Ας σκεφτούμε πώς να υπολογίσουμε τον μισθό των υπαλλήλων της εταιρείας και ταυτόχρονα να αφήσουμε αρκετά κέρδη για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων και για τον εαυτό σας.
Οδηγίες
Βήμα 1
Πιστεύεται ότι τα χρήματα είναι η κύρια κινητήρια δύναμη στη Ρωσία. Η ποιότητα της εργασίας ενός υπαλλήλου εξαρτάται από το πόσο λαμβάνει. Μαζί μας, ένα άτομο στην ίδια θέση μπορεί να λάβει εντελώς διαφορετική αποζημίωση ανάλογα με την εταιρεία. Για παράδειγμα, ένας δικηγόρος με 5 χρόνια εμπειρίας σε μια μικρή εταιρεία μπορεί να κερδίσει στην περιοχή των 40.000 ρούβλια και σε μια μεγάλη εταιρεία χαρτοφυλακίου ή συμβούλων με παγκόσμια φήμη - στην περιοχή των 300.000 ρούβλια. Φυσικά, το ποσό της χρηματικής αποζημίωσης είναι σημαντικό, αλλά όχι πρωταρχικό.
Βήμα 2
Κατά τον υπολογισμό των μισθών, συνήθως προκύπτουν οι ακόλουθες ερωτήσεις:
- αξίζει να πληρώνετε μισθούς μόνο σε χρήματα ή πρόσθετες υπηρεσίες ("κοινωνικό πακέτο"). Χρειάζεστε καθόλου κοινωνικό πακέτο; Και αν ναι, ποιο και για ποιον;
- πρέπει ο μισθός να αποτελείται από σταθερά και μεταβλητά μέρη; Πώς πρέπει να σχετίζονται7
- Πρέπει να πληρώσω μπόνους, μπόνους;
Βήμα 3
Το κοινωνικό πακέτο έχει μια αδύναμη πλευρά: όλοι χρειάζονται χρήματα, αλλά οι υπηρεσίες που περιλαμβάνονται στο κοινωνικό πακέτο χρειάζονται μόνο από ορισμένους υπαλλήλους. Εάν το γραφείο σας βρίσκεται έξω από την πόλη, τότε οι γραμματείς θα χαρούν να χρησιμοποιούν εταιρικά μέσα μεταφοράς και ο διευθυντής του τμήματος πωλήσεων δεν το χρειάζεται, αφού έχει το δικό του αυτοκίνητο. Παρά τη μόδα για έναν υγιεινό τρόπο ζωής, η εταιρική φυσική κατάσταση δεν είναι ενδιαφέρουσα για όλους. Έτσι, είναι λογικό να παρέχετε στο κοινωνικό πακέτο μόνο εκείνες τις υπηρεσίες που είναι πραγματικά απαραίτητες και βολικές, τόσο για εσάς όσο και για τους υπαλλήλους σας. Μερικές φορές είναι φθηνότερο για έναν ιδιοκτήτη επιχείρησης να αυξάνει τους μισθούς των εργαζομένων από το να συμμετέχει στο πρόγραμμα VHI.
Βήμα 4
Όσον αφορά τη διάρθρωση των μισθών, όλα εξαρτώνται από τον τύπο εργασίας. Εάν το αποτέλεσμα μιας ενέργειας εξαρτάται άμεσα από τον υπάλληλο (για παράδειγμα, διευθυντές πωλήσεων), τότε είναι απλώς απαραίτητο να εισαγάγετε το μεταβλητό μέρος του μισθού. Στη συνέχεια, ένας επιτυχημένος διευθυντής πωλήσεων θα έχει κίνητρο να πουλήσει όσο το δυνατόν περισσότερα από τα αγαθά και τις υπηρεσίες σας και θα μπορείτε να πληρώνετε λιγότερα σε απρόσεκτους υπαλλήλους. Το μεταβλητό μέρος μπορεί να είναι έως και το μισό του μισθού, δεδομένου ότι δεν έχει νόημα να διορίσετε πολύ μικρό (δεν παρακινεί), καθώς και πολύ μεγάλο (θα είναι δύσκολο να βρεθεί ένας υπάλληλος πρόθυμος να εργαστεί για σχεδόν "γυμνό" ενδιαφέρον). Δεν έχει νόημα για τους γραμματείς να ορίσουν ένα μεταβλητό μέρος του μισθού, δεδομένου ότι είναι υπεύθυνοι για τη διαδικασία εργασίας του γραφείου, και κατ 'αρχήν δεν υπάρχει άμεσο αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων τους (που αποφέρουν κέρδος για έναν συγκεκριμένο τύπο εργασίας).
Βήμα 5
Εάν η εταιρεία ενδιαφέρεται για επιτυχημένους υπαλλήλους που παραμένουν στη δουλειά τους όσο το δυνατόν περισσότερο, αξίζει να προβλέπονται κατάλληλοι μηχανισμοί στο πρόγραμμα αποζημίωσης - μπόνους και μπόνους. Θα είναι μια ωραία ένδειξη ότι ο εργοδότης εκτιμά τον εργαζόμενο. Αυτό μπορεί πολύ καλά να «συνδέσει» έναν επιτυχημένο υπάλληλο με την εταιρεία σας. Τα βραβεία παίζουν για τον ίδιο ρόλο. Το μέγεθός τους εξαρτάται από τις δυνατότητες της εταιρείας και, φυσικά, από τους υπαλλήλους. Δεν έχει νόημα να δίνετε μπόνους και μπόνους σε όλους, είναι πάντα καλύτερο να ενθαρρύνετε κάτι - για παράδειγμα, για ένα επιτυχημένο έργο. Ίσα μπόνους και μπόνους για όλους, απλά "για εργασία στην εταιρεία", δεν έχουν μεγάλη κινητήρια δύναμη.
Βήμα 6
Το πόσο πρέπει να πληρώνετε κάθε υπάλληλος εξαρτάται, φυσικά, κυρίως από τις δυνατότητες της επιχείρησής σας. Υπάρχει επίσης μια εξάρτηση από την αγορά εργασίας - ενώ ο μέσος γραμματέας λαμβάνει από 20.000 έως 40.000 ρούβλια, δεν έχει νόημα να τον πληρώσει, για παράδειγμα, 60.000 ρούβλια, ακόμη και αν η εταιρεία σας μπορεί να το αντέξει οικονομικά. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι η αμοιβή εξαρτάται όχι μόνο από τη θέση και το εύρος των καθηκόντων, αλλά και από το πώς ένας συγκεκριμένος υπάλληλος αντιμετωπίζει την εργασία. Πληρώνοντας δύο διευθυντές πωλήσεων τον ίδιο μισθό, παρά το γεγονός ότι ένας από αυτούς είναι πιο επιτυχημένος, ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης θα κάνει δύο λάθη ταυτόχρονα: δεν θα παρακινήσει έναν πιο επιτυχημένο διευθυντή και θα πληρώσει πάρα πολλά για τη δουλειά ενός λιγότερο επιτυχημένου. Το αποτέλεσμα είναι μια πτώση των πωλήσεων.
